El principio de irrenunciabilidad de los derechos mínimos laborales, consagrado en el artículo 53 de la Constitución Política, ha constituido históricamente uno de los pilares del derecho laboral colombiano. Sin embargo, su aplicación puede entrar en tensión con otro valor igualmente protegido: la autonomía personal y la autodeterminación del trabajador.
La Ley 1996 de 2019 reconoce expresamente el derecho de todas las personas a autodeterminarse y tomar decisiones de manera libre e independiente. Esta concepción adquiere especial relevancia respecto de trabajadores amparados por estabilidad laboral reforzada derivada de condiciones de salud.
La Postura de la Corte Suprema de Justicia
La sentencia SL1797-2024 constituye uno de los pronunciamientos más relevantes sobre esta materia. La Sala Laboral sostuvo que los trabajadores en situación de discapacidad conservan plena capacidad para acordar la terminación de sus contratos de trabajo en igualdad de condiciones respecto de cualquier otro trabajador.
"La Sala ha avalado que aún si se considera que se trata de una persona con discapacidad, a aquellos no les está vedado conciliar o transar, pues ello garantiza su autodeterminación, su capacidad de decidir de manera libre y voluntaria y permite su participación plena y efectiva en la vida profesional."
CSJ SL1152-2023Esta línea fue reiterada en la sentencia SL2303-2025, en la cual la Corte precisó que la estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no constituye una garantía absoluta de inamovilidad laboral. La protección legal únicamente genera la ineficacia del despido cuando este tiene un carácter discriminatorio.
El Giro Jurisprudencial de la Corte Constitucional
Esta postura encuentra un importante contraste en la reciente sentencia SU111-2025 de la Corte Constitucional. El alto tribunal adoptó una visión más restrictiva frente a la validez de acuerdos conciliatorios celebrados con trabajadores con afectaciones de salud.
La Corte Constitucional sostuvo que un acuerdo de conciliación sobre la terminación del vínculo laboral de un trabajador enfermo no puede ser admitido cuando la autoridad que lo avala desconoce las circunstancias particulares en las cuales fue suscrito, pues ello genera su ineficacia.
⚖️ Corte Suprema de Justicia
Privilegia la autodeterminación y la igualdad en la capacidad jurídica. Los acuerdos son válidos si no hay vicios del consentimiento.
🏛️ Corte Constitucional
Adopta una posición más proteccionista. El consentimiento solo no es suficiente; exige mayor control sobre las circunstancias del acuerdo.
La Tensión entre Protección Laboral y Autonomía
La divergencia entre ambas altas cortes evidencia una tensión jurídica de fondo: determinar hasta qué punto el deber de protección reforzada del Estado puede limitar la autonomía del trabajador.
La posición de la Corte Suprema parte de reconocer que considerar inválidos los acuerdos suscritos por trabajadores con afectaciones de salud podría traducirse en una restricción injustificada de su autonomía personal. Por el contrario, la Corte Constitucional enfatiza la necesidad de garantizar que el consentimiento no esté condicionado por situaciones de vulnerabilidad económica, emocional o médica.
Consecuencias Prácticas para los Empleadores
La coexistencia de estas dos líneas genera actualmente un escenario de alta incertidumbre jurídica. Incluso acuerdos previamente conciliados podrían ser posteriormente cuestionados bajo el argumento de insuficiencia en la protección constitucional del trabajador.
Surge también el interrogante sobre si será necesaria la autorización previa del Ministerio del Trabajo no solo para despidos unilaterales, sino también para terminaciones por mutuo acuerdo.
Recomendaciones Prácticas
7 medidas preventivas para empleadores
- Fortalecer la demostración del consentimiento libre e informado — garantizar espacios de reflexión, permitir asesor de confianza y documentar todo el proceso previo.
- Evaluar la condición médica del trabajador — verificar incapacidades recientes, restricciones médicas y diagnósticos que puedan constituir limitación relevante.
- Evitar acuerdos durante situaciones médicas críticas — no suscribir durante periodos de incapacidad activa o tratamientos psiquiátricos complejos.
- Utilizar mecanismos de conciliación ante autoridad competente — inspectores de trabajo, centros de conciliación o jueces laborales.
- Abstenerse de incluir renuncias a derechos ciertos — los acuerdos deben limitarse a derechos inciertos y discutibles.
- Evaluar la conveniencia de solicitar autorización al Ministerio del Trabajo — especialmente en escenarios de alto riesgo.
- Implementar protocolos internos — revisión jurídica previa, evaluación médica ocupacional y formatos estandarizados de consentimiento informado.
Conclusión
La discusión sobre la validez de los acuerdos de terminación laboral con trabajadores en condición de discapacidad refleja una tensión permanente entre dos principios constitucionales igualmente relevantes: la protección reforzada del trabajador y la autonomía de la voluntad.
La falta de uniformidad jurisprudencial no solo genera inseguridad jurídica, sino que plantea importantes retos para las relaciones laborales. Será necesario esperar futuros pronunciamientos que permitan armonizar ambas posiciones y definir con mayor claridad el alcance real de la estabilidad laboral reforzada frente a la autonomía contractual del trabajador.
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